Gestion d’une équipe performante : 5 dysfonctions à reconnaître dans une équipe

Dans une publication précédente, nous avons présenté un article de Louise Leroux, formatrice au CPPM, dans lequel elle traite des critères d’efficacité et des conditions essentielles à la formation d’une équipe performante. Cette semaine, Louise Leroux nous présente 5 dysfonctions qui peuvent se présenter dans une équipe et comment y remédier.

Si les sujets de gestion d’équipe et de leadership vous intéressent, Louise Leroux donnera les formations suivantes :

 


 

« La confiance est le ciment invisible qui conduit une équipe à gagner. »

Bud Wilkinson

Dans mon dernier blogue sur la gestion d’équipe performante, j’ai traité des critères d’efficacité et des conditions essentielles soulignés par les chercheurs. R.J. Hackman mentionne que 60% de la performance d’une équipe est reliée à sa structure et à son contexte d’où l’importance pour tous les leaders de bien comprendre les bases essentielles à la formation d’une équipe performante. Ce deuxième blogue traite de certaines dysfonctions d’équipe qui peuvent survenir et que le leader d’équipe doit reconnaître pour les gérer au besoin.
Quelles sont les dysfonctions d’une équipe? Selon le livre de Patrick Lencioni, Optimisez votre équipe, Les cinq dysfonctions d’une équipe, Une fable pour les dirigeants, ce dernier identifie cinq (5) dysfonctions pour les équipes qui éprouvent des difficultés à atteindre la cohésion et l’efficacité.

1) Manque de confiance mutuelle

Cet élément clé permet de bâtir la cohésion et de consolider les relations entre les membres pour que l’équipe devienne performante. Les membres doivent se sentir à l’aise avec les autres et se faire confiance pour se concentrer sur les tâches à exécuter. Par exemple, les membres d’une équipe qui ne se font pas confiance se cachent des choses ou de l’information; n’admettent pas leurs erreurs ou leurs points faibles; hésitent à demander du soutien ou à en offrir; ou tout simplement ne reconnaissent pas les compétences de leurs pairs.

2) Peur de confronter les autres

Plus le degré de diversité d’une équipe est élevé et approprié à son contexte, plus elle est performante. La saine confrontation ou «friction créative» au sein d’une équipe permet à celle-ci d’être plus efficace et d’innover pour s’améliorer en parlant des vrais enjeux en termes de processus, méthodes de travail, prise de décision et résolution de problèmes, etc. Il est important de distinguer les conflits positifs (friction créative) de ceux qui sont destructeurs à l’équipe. Pour obtenir de l’amélioration continue, les membres de l’équipe doivent se sentir à l’aise de communiquer dans un climat de confiance où règne le respect et la sécurité face aux propos échangés. Ils doivent faire preuve d’objectivité tout en ayant le courage de soulever et de régler des problèmes épineux. Par exemple, les membres qui utilisent la friction créative à bon escient, maximisent les idées de tous; trouvent des solutions aux vrais problèmes; discutent des sujets ou enjeux réels.

3) Manque d’engagement ou incapacité à prendre des décisions

Pour qu’elle soit performante, chaque membre de l’équipe doit être mutuellement responsable des résultats obtenus par celle-ci. Pour se faire, les membres doivent s’approprier les objectifs communs et s’entendre sur les plans d’action et les priorités à mettre en exécution. Ils doivent débattre des points et s’entendre sur les orientations ou les décisions prises en équipe tout en étant solidairement responsables. Il n’existe aucun doute sur l’appui de chacun des membres et ils n’hésitent pas à faire avancer leurs projets.

4) Manque de responsabilisation

Pour préserver les relations interpersonnelles, certains membres ne soulignent pas ou hésitent à rendre leurs pairs responsables des comportements ou des rendements nuisibles à l’équipe, créant ainsi un manque de responsabilisation face aux résultats obtenus. Toute équipe performante doit savoir à la base quelles sont les attentes envers elle, en termes d’objectifs, de rôles et responsabilités et de tâches à accomplir. En étant mutuellement responsable des objectifs communs, chaque membre doit tenir les autres responsables de leur performance individuelle et collective. Par exemple, les membres identifient les problèmes en remettant en cause leurs approches; ils exercent une pression si le rendement des autres est médiocre; ils instaurent un climat de respect en matière de performance.

5) Manque de souci pour les résultats collectifs

Malheureusement, certaines équipes ne se concentrent pas sur les résultats à accomplir pour de multiples raisons dont des manquements au niveau des conditions essentielles à la formation d’une équipe véritable. Par exemple, quand une équipe est solidaire aux résultats collectifs, les membres sont motivés et minimisent les comportements individualistes en faisant passer le bien-être de l’équipe avant leurs buts ou intérêts personnels; ils apprécient le succès et évitent les distractions.

Comment y remédier?

Le leader doit bien connaître les différentes étapes de développement d’une équipe et les conditions essentielles à sa formation pour l’accompagner vers la réussite. Dans un monde où la compétition règne, il est parfois difficile de créer un climat propice à la collaboration et à la confiance mutuelle où la communication interpersonnelle est un processus fondamental d’équipe.
Pour l’instaurer, le leader doit lui-même faire preuve de respect, de confiance et de bienveillance en créant un environnement sécuritaire où les membres se sentent soutenus. Il développe une relation de confiance grâce à son intégrité/son honnêteté, sa bienveillance, ses compétences et sa fiabilité sans oublier qu’il doit faire preuve d’authenticité, d’empathie et d’intelligence émotionnelle. Il sait montrer une part de vulnérabilité, voire un côté humain de lui-même. Le leader doit également permettre à son équipe de socialiser et de créer les liens interpersonnels nécessaires à la confiance et à la cohésion pour obtenir un bon climat de collaboration. Une fois la confiance est établie, le leader et les membres doivent encourager la saine confrontation et neutraliser les conflits destructeurs pour permettre une amélioration continue.

Plus une équipe se fait confiance, plus les membres éprouvent de la satisfaction et se sentent engagés envers elle et sa performance. Toute équipe performante doit savoir à la base quelles sont les attentes en termes d’objectifs, de rôles et responsabilités ainsi que les tâches à accomplir. Pour éviter l’ambiguïté sur sa performance et sa responsabilisation, le leader développe une compréhension commune en clarifiant le tout auprès des membres et en faisant participer l’équipe à la définition des objectifs par exemple. De plus, l’évaluation régulière des progrès, selon des critères spécifiques, est combinée à un système aligné de récompenses aident à l’appropriation et à la responsabilisation des membres. Pour créer ce souci des résultats, le leader doit lui-même porter une attention particulière à ces derniers en utilisant le suivi de performance, la rétroaction et la reconnaissance.

Dans les stades de développement d’une équipe performante, la confiance mutuelle est un des éléments clés qui favorise la cohésion, la communication et la collaboration entre les membres. Si le sujet vous intéresse, prendre note que j’anime un atelier de formation, le 23 mars prochain, au Carrefour Perfectionnement Polytechnique Montréal, où nous traitons de différents aspects reliés à la gestion d’une équipe performante. N’hésitez pas à vous inscrire, car il reste des places disponibles!


 

L’article ci-dessus est originalement paru sur le blogue de Louise Leroux sous le titre « Gestion d’équipe performante – Reconnaître les dysfonctions d’une équipe ».